Młodzi przedstawiciele pokolenia „Z” wyraźnie zaznaczają swoją obecność na rynku pracy. Ich oczekiwania w tym obszarze różnią się jednak od tych, do których pracodawcy zdążyli się przyzwyczaić. Nie pozostaje im nic innego, niż starać się Zetki zrozumieć i próbować dostosować strategie do nowej rzeczywistości przez nie wyznaczonej. Nieco rozjaśnia te kwestie opublikowany raport z badania „Work War Z”, zrealizowany przez Enpulse i specjalistów ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, we współpracy z Kancelarią Prezesa Rady Ministrów i Służbę Cywilną.
Badanie dotyczące opinii pokolenia „Z” na temat pracy i pracodawców, przygotowane i przeprowadzone przez Enpulse, Katedrę Teorii Zarządzania SGH oraz Instytut Finansów SGH wskazuje na co najmniej kilka ciekawych obszarów, nad którymi warto się pochylić.
O ile różne inne pokolenia jak „X” czy „Y” (milenialsi) są w dość zaawansowany sposób zdiagnozowane, a opracowania naukowe na ich temat można liczyć przynajmniej w tysiącach, to już pokolenie „Z” tak głębokiej analizy nie posiada. Pomimo tego, że to pokolenie „Z” szybko, wyraziście i aktywnie zaznacza swoją obecność na rynku pracy. Pogłębione badania nad tym, czego oczekują od pracodawcy, na jakich warunkach chcą się poświęcić delegowanym im zadaniom, czy co ich najbardziej motywuje są albo szczątkowe, albo zrealizowane na niewielkich próbach badawczych. W tym przypadku próba to ponad
11 000 wypełnionych ankiet, a gdyby liczyć również tych, którzy je zaczęli wypełniać, to ok. 14 000. To pozwala na próbę zrozumienia „Zetek”.
Gdyby starać się jakoś określić odmienność pokolenia „Z” od innych, to przede wszystkim to grupa młodych osób, która dorastała „podłączona do internetu” i z telefonem w ręku, nieznająca innych realiów komunikacyjnych. Środowisko cyfrowe, szybkie tempo zmian zachodzących choćby w technologiach, rozliczne spowolnienia gospodarcze i kryzysy ekonomiczne czy różnorodność społeczna i kulturowa to było podłoże kształtujących się przyszłych pracowników. Już tylko z tego powodu można przypuszczać, że ich motywacje są inne niż pozostałych pokoleń. Weryfikacja tych hipotez to klucz do lepszej współpracy, bardziej wydajnych zespołów, zmotywowanych, zadowolonych i szczęśliwszych pracowników. Badanie pokazuje, jak zmieniają się postawy i preferencje zawodowe pokolenia „Z” i pozwala na ich porównanie z wcześniejszymi generacjami i wskazanie kierunku, w którym zmienia się podejście do pracy.
Badanie podzielono na kilka obszarów, w ramach których respondenci wyrażali swoje opinie:
- preferowana praca i formy zatrudnienia,
- przełożony i miejsce pracy,
- motywacja i zaangażowanie,
- komunikacja i sposób wyrażania uznania dla pracowników,
- dobrostan i równowaga pomiędzy życiem prywatnym i pracą,
- łączenie nauki z pracą.
Gdyby chcieć podsumować, to pokolenie „Z” szczególną wagę przywiązuje do wysokości wynagrodzenia (47% wskazań). Z jednej strony, nie powinno to nikogo dziwić, jednak ciekawa jest skala takiej deklaracji. W zasadzie to dominujący motywator do podjęcia jakiejkolwiek pracy. Ciekawe jest także preferowanie stałych form zatrudnienia i etatu (74% wskazań). Można by się spodziewać, że raczej będzie to potrzeba swobody i wolności, tymczasem preferowana jest relatywnie mało elastyczna forma współpracy. Również ważne jest zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, jednak to te dwa pierwsze czynniki są wskazywane jako szczególnie istotne. To, co szczególnie wyróżnia „Zetki”, to fakt, że głośno mówią o tym, co im się podoba, a co nie. Z tej perspektywy mogą stać się wkrótce głosem wszystkich pracowników, którzy jeśli nawet w niektórych obszarach uważają podobnie, to nie mają odpowiedniej śmiałości, by to artykułować i walczyć o swoje prawa. Najwyraźniej szykuje się pracodawcom ciekawy, merytoryczny, pracowity i zaangażowany partner, ale także partner wymagający, kształtujący rzeczywistość według własnego pomysłu i wskazujący na wszelkie bolączki i niedociągnięcia systemu i poszczególnych osób.
dr hab. Mikołaj Pindelski, prof. SGH,
Katedra Teorii Zarządzania, Kolegium Zarządzania i Finansów SGH
