To było prawdziwe starcie idei i pomysłów na to, jak pogodzić interesy pracodawcy i pracownika. Czy w ogóle te potrzeby da się pogodzić? Czy stosunek pomiędzy jednym a drugim podmiotem może być równorzędną umową społeczną? O tym dyskutowali goście panelu “Czy powinniśmy poszukiwać nowego modelu organizacji pracy?” podczas wiosennej edycji EFNI. Jedną z głównych osi dyskusji była regulacja rynku i stosunek do rodzaju oferowanych przez pracodawców umów, a także to, jak w tych aspektach będzie kształtowała się przyszłość rynku pracy.
“Kiedy popatrzymy na rozwój rynku pracy, jaki dokonał się przez ostatnich 20 lat, to można powiedzieć: jest dobrze, nie trzeba psuć. Rynek wypracował dużo form, które nie są uregulowane w tradycyjnych aktach prawnych jak Kodeks pracy. Obok tradycyjnego stosunku pracy, rynek wykształcił też samozatrudnienie czy umowy cywilnoprawne, które nie powinny być nazywane umowami śmieciowymi” – apelowała Liliana Strupp, przedstawicielka Polskiego Forum HR.
Według Strupp takie umowy spełniają ważną rolę w społeczeństwie. Jako przykład podała pracę freelancerów, pracę projektową, dorywczą czy sezonową. Kolejnym przykładem samoregulacji rynku ma być fakt, że legislator pracuje nad przepisami zobowiązującymi do podawania widełek wynagrodzenia podczas przedstawiania ofert pracy. Jak zaznaczyła Strupp dziś taki zwyczaj obowiązuje już na rynku IT. Dlatego jej zdaniem tego typu regulacje niekoniecznie są potrzebne.
Głos z perspektywy biznesu zabrał Paweł Bechciński, dyrektor ds. ludzi i kultury, IKEA Retail.
“W IKEA słyszymy to, że pracownik potrzebuje dziś stabilności, podstawowych form ochrony, godnego wynagrodzenia, ale też potrzebuje mieć poczujcie rozwoju i zdobywania kompetencji, które będą adekwatne do przyszłych wyzwań. Z drugiej strony musimy pogodzić to z potrzebami pracodawcy. Pracodawca ma potrzebę efektywności i osiągania celów biznesowych w warunkach ograniczonych zasobów.”
Inną perspektywę przedstawiła prof. Ewa Flaszyńska, dyrektorka w Departamencie Rynku Pracy, Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która opowiedziała publiczności o sektorze publicznym.
“Kiedyś, gdy przychodziliśmy do pracy, to w ministerstwie pracowało sią sztywno: od 8:15 do 16:15. Dziś mówimy o elastycznym czasie pracy. Możemy przychodzić między 7:00 a 9:30 i odpracować określoną liczbę godzin. Druga sprawa to przepisy prawne, które wprowadzamy. Widać w nich już inne spojrzenie na organizację pracy.”
O ewolucji modelu organizacji zatrudnienia mówił Jacek Kowalski, członek zarządu ds. human capital, Orange Polska.
“To co potrzebne i ważne na przyszłość, to elastyczność i zdolność rynku do adaptowania się do różnych wyzwań. W pandemii w Orange wprowadziliśmy pracę zdalną. Nie wyobrażaliśmy sobie do czego może się ona przydać. Gdyby miał powiedzieć, czy elastyczność kształtuje przyszłość, to stwierdziłbym, że zdecydowanie tak. Spójrzmy jeszcze na rynek bezrobotnych, który radykalnie się kurczy. Z mojej perspektywy, firmy zaawansowanej technologicznie, szukamy wysoko wykwalifikowanych pracowników. Dla mnie pół miliona bezrobotnych przepuszczonych przez filtr moich potrzeb – to jest mało. Z perspektywy pracodawcy bardzo musimy się starać, by utrzymać pracownika lub przyciągnąć pracowników z rynku.”
Kiedy do głosu doszedł Błażej Mądrzycki wiceprzewodniczący, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, zaczął od żartu:
„Z perspektywy gości obecnych na panelu, mój głos będzie zaledwie głosikiem” – stwierdził dowcipnie prelegent, który jednak przechodząc do rzeczy, zauważył, że jeżeli spojrzymy na problem w aspekcie stosunku pracy, co jest kategorią fundamentalną, to trzeba pamiętać, że ten stosunek jest efektem pewnego dorobku cywilizacyjnego.
“Na przestrzeni dziejów pewne grupy sygnalizowały swoje potrzeby. To wszystko buduje relacje na poziomie pracodawca – pracownik. Pracownik czuje się częścią organizacji, jeśli ona jest w stanie zapewnić mu stabilność i brak troski o >>złe jutro<<”.
“Jesteśmy świadkami gwałtownych zmian: pandemia, wojna, rewolucja AI. Musimy przemyśleć paradygmaty, którymi obecnie operujemy” – mówiła Kamila Sotomska, Public Policy Lead, Central & Eastern Europe, Uber, która wzięła w obronę umowy-zlecenia.
„To pozwoliło odpowiedzieć na wyzwania, przed którymi nasze społeczeństwo stanęło. Z aplikacji Uber na potrzeby zarobkowe korzysta 7 mln ludzi na całym świecie. To pozwala mieć wgląd na powody, które kierowały tymi ludźmi. Duża część z tych ludzi została wykluczona z tradycyjnego rynku pracy. Duża część tych osób nie chce wchodzić w zobowiązania, wynikające z pracy na etacie. Często też platforma Uber jest pierwszą pracą dla osób imigranckich. Dzięki temu poznają społeczeństwo, kraj i przechodzą do innej ścieżki kariery.” – mówiła Kamila Sotomska.
Z kolei Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy, odwołał się do historii:
“W starożytnym Rzymie szlachetny Rzymianin nie pracował. Ten kto pracował, był traktowany jak niewolnik. W austriackich przepisach była umowa najmu świadczenia usług. W Polsce przed wojną do umów o świadczenie usług zaliczała się umowa o pracę. Dziś umowa o pracę jest nowym rodzajem umowy, gdy państwo postanowiło ingerować w ten stosunek. Wynikało to z istnienia patologicznych sytuacji. Ewolucja postępowa i dotyczyła m.in. czasu pracy. Moim zdaniem umowa o pracę nadal pozostaje najbardziej atrakcyjna dla osób, które chcą tę prace świadczyć.”
W panelu udział wzięli:
- Paweł Bechciński, dyrektor ds. ludzi i kultury, IKEA Retail
- Prof. Ewa Flaszyńska, dyrektorka, Departament Rynku Pracy, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
- Jacek Kowalski, członek zarządu ds. human capital, Orange Polska
- Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych
- Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy
- Kamila Sotomska, Public Policy Lead, Central & Eastern Europe, Uber
- Liliana Strupp, Polskie Forum HR
Moderacja: Robert Lisicki, Konfederacja Lewiatan
